Testen als Karriere

von Markus Gärtner

Wenn man genug Zeit mit dem Testen von Software verbringt, begegnet einem früher oder später die Frage: “Und wie sind Sie zum Testen gestolpert?” Über die Jahre habe ich diese Frage auf etlichen Konferenzen, User Groups und Workshops gestellt. Die am wenigsten genannte Antwort dazu ist: “Ich wollte schon immer Softwaretester werden.” Selten hört man ein Kind sagen: “Wenn ich mal groß bin, möchte ich Softwaretester werden.” Noch viel unwahrscheinlicher ist es, dass ein Tester in die Fussstapfen seiner Eltern getreten ist.

Karriere als Tester

Softwaretesten scheint als Beruf und Karriere verpönt. Woher kommt diese Wahrnehmung? Softwaretesten ist eine undankbare Tätigkeit. Es ist ein klein wenig wie die Arbeit der Hausfrau. Wenn sie ihren Job ordentlich macht, bemerkt niemand etwas. Doch jeder merkt sofort, wenn die Hausfrau schlechte Arbeit getan hat.

Ähnlich verhält es sich auch mit dem Testen. Wenn die Software nach Auslieferung noch Fehler enthält, hat der Tester seine Arbeit nicht getan. Wenn hingegen die Software fehlerfrei ausgeliefert werden kann, dann wird die Frage gestellt, warum das ganze Testen denn so viel Geld und Zeit koste. Es bringe ja doch nichts.

Darüber hinaus bietet die Schnittstelle zur Entwicklungsabteilung stets Potential für Missverständnisse. Der Tester bringt meistens keine erfreulichen Nachrichten für den Programmierer. Wenn sich dann noch Fronten zwischen Programmierern und Testern über Jahre aufgeschaukelt haben, führt das nach meiner Erfahrung häufig auch nicht dazu, dass die unangenehmen Nachrichten wertneutral an die Programmierer herangetragen werden, so dass sich diese Fronten noch weiter verhärten. Der Tester als Spezies ist damit gefangen zwischen Konflikten mit dem Management und Konflikten mit den Programmierern. Wen wundert es da, dass viele Tester möglichst schnell etwas anderes machen möchten. Doch welche Karrierepfade beschreiten sie dabei?

Vom Tester zum Programmierer

Häufig sehen Informatiker den Job als Tester als Einstieg, um später zu einem Programmierer aufzusteigen. Dieser Ansatz bietet ein paar Vorteile. Zum einen sammelt man als Tester notwendiges Domänenwissen, um das Programm und das Geschäftsfeld besser zu verstehen. Dieses kommt einem später natürlich auch als Programmierer zugute. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter als Tester Erfahrungen mit der bereits vorhandenen Applikation sammeln. Dadurch lernt er, an welchen Stellen im Programm häufig Fehler auftreten können und welche Fehler am häufigsten übersehen werden.

Der Nachteil, der sich durch diese Bewegung ergibt, liegt darin, dass Tester als noch lernende Programmierer wahrgenommen werden können. Dadurch dass sich neue Mitarbeiter zu Beginn erstmal ihre Lorbeeren als Tester verdienen müssen, entsteht langfristig der Effekt, dass diejenigen, die nicht zum Programmierer werden wollen, automatisch als fehlgeschlagene Programmierer angesehen werden. Dadurch entsteht ein noch tieferer Graben zwischen Testern und Programmierern, leider zu häufig in der Form einer ZweiKlassen-Gesellschaft im Unternehmen.

Vom Tester zum Manager

Nachdem man einige Zeit Tester in einer Firma gewesen ist, das notwendige Domänenwissen beherrscht und viel Erfahrung mit der Applikation sammeln konnte, kann man sich doch auch zum Testmanager weiterbilden. Das bedeutet normalerweise, dass man demnächst ein Team von Testern durch die Projekte leiten darf. Manchmal beinhaltet dieser Schritt, dass man jetzt Testpläne für die Junior-Tester schreiben muss. Manchmal bedeutet das, dass man für die fachliche Weiterentwicklung seiner Tester verantwortlich ist. In jedem Fall bedeutet es, dass man jetzt führungsverantwortlich wird.

Die Vorteile liegen auf der Hand. Man hat sich in der Firma genügend profiliert, so dass eine Weiterentwicklung zum Manager sinnvoll ist. Man beherrscht das notwendige Testwissen, um es jetzt auch anderen beizubringen. Durch diesen Schneeballeffekt werden die Tester im Unternehmen immer besser. Wenn dann aus den Junior-Testern ebenfalls Testmanager werden, können diese den neuen Junior-Testern noch mehr beibringen.

Der große Nachteil allerdings ist, dass das Management von Testern ganz andere Fähigkeiten als die reinen Testfertigkeiten voraussetzt. Auf einmal hat man Personalverantwortung, muss Budgetanfragen beantworten und eine mittel- oder gar langfristige Personalplanung angehen. Hinzu kommen Effekte durch den Schritt vom Kollegen zum Vorgesetzten, die der neue Manager niemals bedacht hätte. Kollegen verhalten sich aufgrund des neuen Status auf einmal anders – seltsam. Jede Meinungsäußerung wird auf einmal anders in die Waagschale gelegt.

Der Job des Managers bedarf ganz anderer Fähigkeiten als die des Testexperten. Nur dadurch, dass man ein guter Tester ist, ist man noch lange kein guter Testmanager. Probleme mit schlechten Managern sind nicht unüblich. Und durch schlechte Manager wachsen wieder schlechte Tester, deren einzige Perspektive dann leider ist, selbst zum Manager zu werden. Der Teufelskreis ist perfekt – und leider viel zu oft etabliert.

Vom Tester zum Berater

Zu guter Letzt verfolgen einige Tester dann noch den Schritt in Richtung Beratung. Einige machen sich selbständig, andere bieten ihr Testwissen als Freelancer an.

Dadurch dass diese Freelancer und Berater viele Einsichten in verschiedene Unternehmen mitbringen, sind sie auch besser in der Lage, Firmen bei den Problemen zu helfen, die sie bewegen. Der beratende Tester lernt außerdem selbst mit jedem neuen Auftrag viel hinzu.

Doch was geschieht in der Industrie? Die Berater sind meistens nur kurzfristig in die Projekte eingebunden. Dadurch kann der Berater nicht immer die langfristigen Nachteile seiner Ratschläge mitnehmen. Außerdem führt der Wechsel zum Berater dazu, dass gutes Expertenwissen nicht länger im Unternehmen verankert ist. In finanziell schlechten Zeiten kann es so sein, dass auf einmal der Berater einen besseren Kunden findet, und damit all die Expertise abhanden kommt.

Vom Tester zum Tester

Durchdenkt man die Situation einmal genauer, dann fällt einem auf, dass alle drei Optionen einen immensen Nachteil bieten. Der Tester, der zum Programmierer wird, steht mit seinem Testwissen nicht länger zur Verfügung, sondern wird viel Zeit damit verbringen, die notwendigen Programmiersprachen zu erlernen. Der Tester, der zum Manager wird, wird viel Zeit in Meetings verbringen, und seine Testfähigkeiten nur noch sporadisch nutzbringend für die Firma einbringen können. Der beratende Tester hingegen wird von Firma zu Firma ziehen, sich selbst weiterbilden, aber nicht unbedingt das Handwerk des Testens einen Schritt weiter bringen.

Doch wie sieht es mit den Unternehmen aus? In den Unternehmen werden Tester damit stets mit Halb- und Pseudowissen gefüttert. Der Programmierer hat vor zehn Jahren ganz andere Erfahrungen als Tester gesammelt, als in der heutigen Zeit angebracht sind. Genauso geht es dem Manager, der nur noch sporadisch dazu kommt, das firmeninterne Testvorgehen zu verbessern. Und zu guter Letzt durchdringt der Berater nicht unbedingt alle Feinheiten, die man für ein zehn Jahres-Projekt bedenken muss.

Außerdem entsteht ein noch viel wesentlicherer Effekt. Diejenigen Mitarbeiter, die aktiv in den Projekten testen, werden stets diejenigen sein, die am wenigsten vom Beruf verstehen. Die wirklich guten Leute sind ja bereits weitergezogen; zum Programmierer, zum Manager oder zum Berater. Ab und an findet sich zwar jemand, der gut ist und schnell viel lernt. Aber es ist in diesem System nur eine Frage der Zeit, bis dieser sich aufmacht in neue Herausforderungen.

Damit ergibt sich auch eine selbst-erfüllende Prophezeiung. Die Tester sind schlecht, weil sie vielleicht schlecht bezahlt werden, und damit möglichst schnell nach einer besser bezahlten Position suchen. Dadurch dass gute Tester schnell eine besser bezahlte Position finden, bestehen die Tester aber auch nur aus mittelmäßigen Leuten, die nicht die beste Arbeit abliefern. Auch hier ist der Teufelskreis perfekt.

Doch es gibt Wege aus diesem Dilemma. Dafür müssen die Unternehmen es schaffen, ihre Tester angemessen zu bezahlen. Dadurch halten sie gute Leute in entschiedenen Positionen – auch langfristig.

Darüber hinaus hilft es, ein Mentorenprogramm von Testern für Tester im Unternehmen zu etablieren. Dadurch können die neuen Leute von den guten lernen, während diese weiter in ihrer Lieblingstätigkeit tätig bleiben können. Dadurch geht dem Unternehmen das Expertenwissen nicht verloren.

Zu guter Letzt brauchen gute Leute Freiraum, um nicht nur sehr gute Arbeit abzuliefern, sondern auch kontinuierlich an ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Nicht jeder macht das in seiner Freizeit. Die Etablierung von gemeinsamen Lernmeetings unter Testern zum Beispiel in Testing Dojos oder Vorträgen untereinander ist dafür besonders empfehlenswert, um eine Lernkultur zu fördern.

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